Подробно о видах дисциплинарных взысканий, предусмотренных трудовым кодексом рф. Дисциплинарные взыскания в фпс гпс Взыскание в виде неполного служебного соответствия

Содержание
  1. Дисциплинарные взыскания в фпс гпс мчс: виды, сроки, обжалование – Fire Info
  2. Какой срок действия у дисциплинарного взыскания?
  3. Каким может быть дисциплинарное взыскание
  4. Сколько составляет срок действия дисциплинарного взыскания
  5. Право работодателя самостоятельно снимать взыскания
  6. Последствия окончания срока действия взыскания
  7. Дисциплинарные взыскания
  8. Дисциплинарный проступок
  9. Вина работника
  10. Виды дисциплинарных взысканий
  11. Виды взыскания в мчс
  12. Меры (виды) поощрения
  13. Стоит ли инициировать спор
  14. Виды наказаний работников
  15. Виды наказаний работников и их законодательное регулирование
  16. Нематериальные
  17. Материальные
  18. Дисциплинарные взыскания: виды
  19. Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки
  20. Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки
  21. Все о дисциплинарной ответственности государственных служащих
  22. Законодательное регулирование и виды дисциплинарной ответственности
  23. Основания для привлечения к ответственности
  24. Порядок наложения
  25. Сроки привлечения к ответственности
  26. Ситуации, при которых госслужащий не может быть привлечен к ответственности
  27. Виды дисциплинарных взысканий
  28. Перечень возможных наказаний
  29. Порядок применения дисциплинарных взысканий по ТК РФ
  30. Дисциплинарные взыскания для сотрудников ФПС, военнослужащих, государственных служащих
  31. Сроки применения
  32. Поводы для наложения взысканий
  33. Снятие дисциплинарных взысканий

Дисциплинарные взыскания в фпс гпс мчс: виды, сроки, обжалование – Fire Info

Подробно о видах дисциплинарных взысканий, предусмотренных трудовым кодексом рф. Дисциплинарные взыскания в фпс гпс Взыскание в виде неполного служебного соответствия

Дело №2-44/2011г.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

02 февраля 2011 года

Городской суд г. Заречного Пензенской области в составе:

Председательствующего судьи Жигаловой М. А.

При секретаре Агеевой Ю. А.

Рассмотрев в открытом судебном заседании

Гражданское дело по иску Ермачкова А.А. к

ГУ «Специальное управление ФПС №22 МЧС России» о признании

незаконным и отмене приказа о наложении дисциплинарного

взыскания

установил:

Ермачков А. А. является (должность) СПЧ- ГУ «Специальное управление ФПС №22 МЧС России».

Приказом начальника СПЧ — ГУ «Специальное управление ФПС №22 МЧС России» от Ермачков А. А. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде наложения дисциплинарного взыскания «строгий выговор» за нарушение служебной дисциплины, выразившееся в отсутствии без уважительных причин на рабочем месте в рабочее время с с 8 часов 00 минут д. XXX часов 25 минут.

Приказом начальника ГУ «СУ ФПС №22 МЧС России» от данное взыскание было смягчено — дисциплинарное взыскание «строгий выговор» было заменено дисциплинарным взысканием «замечание».

Ермачков А. А. обратился в суд с иском о признании незаконным и отмене указанного приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

В обоснование своего иска им указано, что с привлечением к дисциплинарной ответственности он не согласен, считает привлечение к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным, поскольку он сообщил на работу в СПЧ (пункт связи части) до начала рабочего дня о том, что он опоздает на работу из-за проблем с машиной.

Также он не был ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка СПЧ ГУ «СУ ФПС №22 МЧС России».

Просил признать приказ начальника СПЧ от о наложении дисциплинарного взыскания «строгий выговор» в отношении него незаконным и отменить.

В судебном заседании истец Ермачков А. А. поддержал данный иск и настаивал на его удовлетворении.

Представитель ответчика — ГУ «СУ ФПС МЧС России» Греков А. С.

, выступающий на основании доверенности, иск не признал и возражал против его удовлетворения, пояснив, что в своем объяснении, данном , Ермачков пояснял, что « вечером после работы он поставил личный автомобиль на стоянку на . Ночью тормозные колодки задних колес замерзли, и утром он не смог выехать на личном автотранспорте вовремя».

Согласно акту об отсутствии сотрудника на рабочем месте от Ермачков А.А. отсутствовал на рабочем месте в специальной пожарной части ГУ «Специальное управление ФПС № 22 МЧС России» с 08 часов 00 минут д. XXX часов 25 минут.

Источник:

Какой срок действия у дисциплинарного взыскания?

Срок действия дисциплинарного взыскания ограничен, и как только он проходит, само взыскание считается снятым. Какие есть в законе ограничения по сроку действия дисциплинарного взыскания и как они влияют на положение сотрудника в компании, узнаете из нашей статьи. 

Каким может быть дисциплинарное взыскание

Трудовой кодекс РФ устанавливает несколько видов санкций, которые могут быть применены в любой сфере деятельности за нарушение дисциплины труда. Вот они (согласно нормам ст. 192):

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение.

В этой же статье говорится о том, что для отдельных категорий сотрудников могут использоваться и другие санкции, причем установлены они могут быть не только законом, но и уставами, положениями и прочими нормативными актами. Так, для военнослужащих и сотрудников внутренних дел действуют такие дополнительные виды взыскания, как:

  • строгий выговор,
  • предупреждение о неполном служебном соответствии,
  • перевод на нижестоящую должность (для военного — понижение в звании).

С полным перечнем возможных санкций для таких категорий сотрудников можно ознакомиться в Федеральном законе «О службе в органах внутренних дел РФ» № 342 ФЗ от 30 ноября 2011 года и Дисциплинарном уставе ВС РФ, утвержденном указом Президента РФ № 1495 от 10 ноября 2007 года.

Сколько составляет срок действия дисциплинарного взыскания

Момент, когда о взыскании можно забыть, прописан в ст. 194 ТК РФ. Если к сотруднику, который был привлечен к дисциплинарной ответственности, на протяжении года не было нареканий, взыскание получает статус снятого; причем происходит это автоматически, т. е. кадровому служащему не нужно совершать никаких дополнительных действий.

С увольнением же ситуация обстоит немного иначе.

Дело в том, что при привлечении к дисциплинарной ответственности обычно делается запись об этом в личном деле сотрудника, а также издается приказ, действующий внутри организации.

При увольнении же запись о применении взыскания вносится в трудовую книжку (она является основанием увольнения) и в дальнейшем эта остается там даже после того, как дисциплинарное взыскание снимается.

В связи с этим появилась следующая практика: как только взыскание прекращает свое действие, человек обращается в комиссию по трудовым спорам для изменения записи в трудовой.

Однако тут есть еще один нюанс: с увольнением прекращаются трудовые отношения — а значит, и дисциплинарная ответственность. Следовательно, срока действия санкции в виде увольнения как такового вроде бы и нет…

Так что здесь есть место для различной трактовки норм закона и возникновения споров.

Что же касается видов взыскания, которые предусмотрены в источниках, отличных от ТК РФ, то порядок их применения и сроки действия могут различаться.

Право работодателя самостоятельно снимать взыскания

Норма ч. 2 ст. 194 ТК РФ разрешает работодателю раньше указанного в законе срока снять взыскание с провинившегося сотрудника. Это может происходить, если:

  • работодатель сам заметил улучшения в выполнении трудовых обязанностей и проявил инициативу;
  • такую просьбу высказал сотрудник;
  • об этом ходатайствовал непосредственный руководитель;
  • такое требование выставил профсоюз.

Нужно отметить, что работодатель может только уменьшить срок действия дисциплинарного взыскания, но никак не увеличить его. Оформляется такое снятие взыскания приказом, причем унифицированной формы здесь нет, поэтому в каждой компании соответствующий приказ составляется кадровым служащим лишь исходя из имеющегося опыта и знаний.

Последствия окончания срока действия взыскания

Пока действует дисциплинарное взыскание, совершение нового нарушения сотрудником влечет для него более тяжелые последствия. Например, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ одним из достаточных оснований для увольнения сотрудника считает невыполнение им своих обязанностей при условии, что у него есть действующее дисциплинарное взыскание.

Правда, применять ли более строгие меры к сотруднику, уже имеющему действующее взыскание, решает только работодатель. Он может воспользоваться этим правом — и тогда вслед за выговором сотрудник может быть уволен, а может дать сотруднику еще один шанс, объявив повторный выговор.

Срок действия выговора в этом случае будет отсчитываться с момента объявления последнего взыскания.

Как только взыскание будет снято (хоть автоматически, хоть досрочно), применить последствия повторного нарушения трудовой дисциплины уже нельзя.

Но это не значит, что работодатель всегда должен закрывать глаза на предыдущие нарушения — это вполне может быть учтено при выборе вида взыскания. Например, вместо устного замечания сотруднику может быть объявлен выговор.

Однако это субъективный подход, который не отвечает нормам законодательства, и, соответственно, может быть оспорен, если работодатель не озвучит других мотивов своего выбора.

По общим правилам дисциплинарное взыскание действует на протяжении года после его вынесения. После чего оно автоматически снимается, хотя руководитель может это сделать и раньше.

Пока взыскание действует, оно может служить поводом для ужесточения ответственности за последующие нарушения, совершенные тем же работником.

При этом после смены работы взыскания, вынесенные по прежнему месту деятельности, не могут быть использованы новым работодателем.

Источник:

Дисциплинарные взыскания

В предыдущей статье мы говорили о том, на что надо обратить внимание при увольнении, если оно кажется вам незаконным, и обещали поговорить про процедурные моменты увольнения, что и делаем в данном материале.

Дисциплинарный проступок

В первую очередь, надо понимать, что увольнение по инициативе работодателя – это не что иное, как дисциплинарное взыскание.

В ряде случаев оно может быть применено вне зависимости от каких-либо иных обстоятельств – за прогул или появление на рабочем месте в состоянии опьянения можно увольнять сразу, в других ситуациях это взыскание применяется лишь после замечания или выговора – за те же опоздания, например.

Так что начать нужно с того, что такое все же дисциплинарный проступок. Согласно действующему трудовому законодательству (часть 1 статьи 192 ТК РФ) под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей.

На что здесь надо обратить внимание? На то, что обязанности работника определяются его трудовым договором, должностной инструкцией, внутренним распорядком и другими локальными актами организации, которые никак не должны противоречить закону.

Поэтому уволить или применить какое-либо иное дисциплинарное взыскание к работнику нельзя, если он отказался выполнять не свою работу, не явился на работу в свой выходной день или отказался белить забор вокруг здания компании.

В законе речь идет только о непосредственной трудовой функции работника.

Вина работника

Следующий момент – это наличие вины работника в совершенном проступке. Возьмем, к примеру, случай с опозданием. Всегда ли виноват сам сотрудник и всегда ли его «отмазки» действительно являются уважительными причинами? Разумеется, при наличии больничного листа с работником спорить бессмысленно – причина явно уважительная.

Если в подъезде его дома прорвало трубу, и он не мог выйти, да еще и справка из РЭУ есть – тоже. Но вот незазвонивший вовремя будильник работодателя никак волновать не будет, ибо в трудовом договоре про будильник нет ни слова – там написано, что явиться надо во столько-то, а как это будет обеспечивать работник – его проблема.

Особый вопрос – опоздания из-за транспортных неурядиц. Работодатель опять же не обязан решать транспортные проблемы города, поэтому апелляции к «пробкам» абсолютно неуместны.

Вот в случае какой-либо серьезной аварии или внезапных ремонтных работ оспорить взыскание можно, хотя придется запрашивать ремонтные службы для получения официальных документов.

Виды дисциплинарных взысканий

Стоит остановиться и на таком банальном вроде бы вопросе как виды дисциплинарных взысканий. Их согласно Трудовому кодексу всего три: замечание, выговор и увольнение. Для некоторых видов деятельности (для госслужбы, например) могут предусматриваться и иные взыскания: строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности и т. д.

Но подавляющее большинство организаций (прежде всего – частных) работает именно по Трудовому кодексу.
Отсюда делаем выводы: такие наказания как лишение премии дисциплинарными взысканиями никак не являются, поскольку премия – это поощрение за правильное выполнение своих трудовых обязанностей, а не часть зарплаты.

Источник: https://helyxmsk.ru/instruktsii/distsiplinarnye-vzyskaniya-v-fps-gps-mchs-vidy-sroki-obzhalovanie.html

Виды взыскания в мчс

Подробно о видах дисциплинарных взысканий, предусмотренных трудовым кодексом рф. Дисциплинарные взыскания в фпс гпс Взыскание в виде неполного служебного соответствия

Наказание, оно, конечно, и в Африке наказание, приятного мало. Но все же  существует несколько видов дисциплинарных взысканий:

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Строгий выговор.
  • Предупреждение о неполном служебном соответствии.
  • Перевод на нижестоящую должность. Как вид дисциплинарного взыскания применяется в двух случаях: во-первых, если сотрудник совершил грубое нарушение дисциплины и во-вторых, если нарушения дисциплины он совершает систематически и имеет при этом письменно наложенное дисциплинарное взыскание.
  • Увольнение со службы. Решение, какой именно вид взыскания будет наложен на сотрудника, принимает руководитель в зависимости от степени тяжести совершенного проступка.

Меры (виды) поощрения

Согласно п. 1 ст. 47 Федерального закона РФ  № 141-ФЗ к сотруднику ФПС могут применяться следующие меры поощрения:

  • объявление благодарности;
  • выплата денежной премии – самый, пожалуй, распространенный вид поощрения (сумму денежной премии обычно определяет руководитель);
  • награждение ценным подарком. (Самой частой разновидностью ценного подарка раньше были часы – настенные или наручные, зачастую с выгравированной дарственной надписью. Реже – сувениры и бытовая техника. В последнее время в качестве памятных подарков используются: статуэтки).
  • награждение почетной грамотой;
  • занесение фамилии сотрудника на Доску Почета;
  • награждение ведомственными знаками отличия.
  • досрочное присвоение очередного специального звания. (Досрочно – это значит до истечения срока, необходимого для присвоения звания, но не выше того, что предусмотрено по должности. Впрочем, если у вас есть ученая степень или звание – вы можете рассчитывать на звание, выше «потолочного» на одну ступень).
  • присвоение специального звания, на одну ступень выше предусмотренного штатом по замещаемой должности. Этот вид поощрения возможен только один раз
  • награждение огнестрельным или холодным оружием. (Стоит отметить, что награждение именным холодным и огнестрельным оружием возможно лишь в отношении одной категории военнослужащих – офицеров.

Стоит ли инициировать спор

Ст.192 ТК РФ перечисляет меры ответственности, применимые к наемным работникам, то есть дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Для отдельных категорий сотрудников список дисциплинарных взысканий расширен, например:

  • к госслужащим по ст.57 ФЗ №79 может применяться предостережение о неполном соответствии должности;
  • к прокурорам по ст.41.7 ФЗ №2202 – строгий выговор; снижение классного чина; утрата звания.

Крайнюю меру взыскания (увольнение) целесообразно обжаловать в любом случае.

Восстановление в должности означает выплату зарплаты за весь срок вынужденного отсутствия на предприятии. При желании, заявление об уходе можно подать в первый же рабочий день.

Если речь идет о госструктуре, отмена решения о дисциплинарном взыскании в виде увольнения предполагает возможность продолжить работу на прежнем месте.

Чтобы дождаться угасания конфликта или ротации руководства, можно взять больничный, отгулы, отпуск по уходу за больным родственником либо подать прошение о переводе.

Редкий чиновник рискнет повторно безосновательно уволить человека с госслужбы.

Прекращение трудовых отношений по ряду оснований в качестве дисциплинарного взыскания может усложнить трудоустройство в будущем. Поэтому добиваться изменения статьи ТК, согласно которой произведено увольнение, не менее резонно, чем восстановления в должности. В случае успеха изменения будут внесены в трудовую книжку.

Согласно порядку обжалования дисциплинарных взысканий, замечание, выговор и другие взыскания стоит оспаривать в определенных случаях. Тем, кто работает у индивидуального предпринимателя, делать этого не стоит. Жалоба по поводу дисциплинарного взыскания усугубит конфликт и приведет к увольнению. Госслужащим следует принять во внимание:

  • на срок действия взыскания (либо до отмены) сотрудник лишен премии, поскольку одновременное поощрение и взыскание невозможно;
  • некоторые средства дисциплинарного влияния могут существенно повлиять на продвижение по госслужбе.

Виды наказаний работников

Выделяют две группы наказаний, применяемых по отношению к работникам — дисциплинарные (ст. 192 ТК РФ) и материальные.

Действия сотрудника влекут за собой негативные последствия в виде санкции, если они соответствуют условиям:

  • Противоправности. Противоречат положениям федеральных, региональных или локальных нормативных правовых актов;
  • Виновности. Работник виновен в совершении проступка и действовал умышленно (желал наступления последствий) или по неосторожности (проявил легкомыслие, небрежность);
  • Сферы действия. Материальные и нематериальные наказания к сотруднику назначаются, если проступок связан с исполнением трудовых обязательств.

Интересный факт о применении материальных и дисциплинарных взысканий к работнику:

Знали ли вы о существовании «пирамиды наказаний»? Система, выстроенная немецкими социологами, представляет собой шкалу санкций. Каждый работодатель выстраивает пирамиду, располагается в верхней части «увольнение», а в нижней «разговор с предупреждением». В центральной части шкалы располагаются остальные наказания, которые будут применяться в зависимости от обстоятельств проступка.

https://www..com/watch?v=0gMISFRXVNE

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

  • штрафы;
  • лишение премии (депремирование);
  • привлечение к материальной ответственности;
  • временное сокращение соцпакета и т. п.

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Дисциплинарные взыскания: виды

В целях повышения мотивации персонала работодатель имеет право не только поощрять рабочих, но и накладывать на них дисциплинарное взыскание. При этом выбор вида взыскания остается за работодателем.

Современное законодательство предусматривает несколько вариантов дисциплинарных взысканий. Самый распространенный из них — выговор. Замечание также рассматривается как средство воспитательного характера. Оно может быть применено к сотруднику, допустившему незначительный проступок.

В самом пессимистичном сценарии к сотруднику, не исполняющему распоряжение руководства, может быть применено увольнение, если неподчинение повлекло особо тяжелые последствия для производства или здоровья персонала.

В этом случае положение о снятии дисциплинарного взыскания уже не важно. Во всех других вариантах законодательство предусматривает способы упразднения взыскания, в том числе — досрочного. До недавнего времени был актуален и такой вид наказания, как строгий выговор. В настоящее время он упразднен.

Обратите внимание — для государственных служащих допускается также дисциплинарное взыскание в виде частного определения о неполном соответствии занимаемой должности.

Согласно Трудовому кодексу, помимо вышеперечисленных мер, работодатель не имеет права применять к рабочим дополнительные взыскания. Тем не менее в трудовой практике имеют место и другие административные санкции.

К ним относятся:

  • штрафы;
  • выговор с предупреждением;
  • лишение премиальных надбавок к заработной плате.

Российское законодательство не считает эти меры законными. Материальное взыскание накладывается только в том случае, если установлен факт причинения материального вреда или же имеет место крайней неудовлетворительные результаты работы сотрудника.

Особенно тяжелы последствия присутствия взыскания в личном деле для военнообязанных. Например, военнослужащий никогда не будет представлен к награде, пока дисциплинарное воздействие имеет силу. Единственный способ руководства поощрить его в случае совершения особо выдающегося поступка — это снять имеющееся взыскание.

Есть прецеденты внутрикорпоративных распоряжений в коммерческих фирмах, когда одним из условий начисления надбавок к зарплате является отсутствие взысканий.

Более того, иногда именно эта формулировка вносится в трудовой договор.

И если такая фирма подотчетна положениям Трудового кодекса, то на практике это означает лишь одно: руководитель на 12 месяцев лишает премиальных надбавок работника, в чьем личном деле есть взыскание.

Источник: https://zhaloba.okd1.ru/zakon/vidy-vzyskaniya-v-mchs/

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Подробно о видах дисциплинарных взысканий, предусмотренных трудовым кодексом рф. Дисциплинарные взыскания в фпс гпс Взыскание в виде неполного служебного соответствия

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Все о дисциплинарной ответственности государственных служащих

Подробно о видах дисциплинарных взысканий, предусмотренных трудовым кодексом рф. Дисциплинарные взыскания в фпс гпс Взыскание в виде неполного служебного соответствия

Государственные гражданские служащие выделены с отдельную категорию работников, поскольку регулирование их труда осуществляется в особом порядке. Помимо ТК РФ, на них также распространяется действие отдельных законов и постановлений.

Определенные особенности есть и при наложении на государственного служащего дисциплинарного взыскания. Стоит более подробно рассмотреть, какие могут быть применены виды таких взысканий и по каким основаниях.

Законодательное регулирование и виды дисциплинарной ответственности

Основной законодательный акт, который регулирует вопросы поступления на государственную службу в РФ, ее прохождение и прекращение — это ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

В частности, в этом законе уделяется внимание таким вопросам:

  • должности и классные чины гражданской службы;
  • права и обязанности государственного служащего;
  • условия и правила принятия на госслужбу;
  • правила служебной дисциплины;
  • основания для прекращения прохождения гражданской службы и т. д.

Также в этом законе перечислены и дисциплинарные взыскания, которые могут применяться к служащему при совершении им определенных проступков или при нарушении служебной дисциплины.

В соответствии со ст. 57 Закона, на госслужащего могут быть наложены такие виды дисциплинарных взысканий:

Действующие на данный момент взыскания (за исключением одного) аналогичны тем, что указаны в ст. 192 ТК РФ. Они перечислены в порядке возрастания их тяжести и применяются также в зависимости от того, насколько серьезный проступок был совершен служащим.

Первые три из указанных наказаний (замечание, выговор и предупреждение) являются более лояльными по отношению к служащему и практически ничем не отличаются между собой. Разница может состоять лишь в формулировке наказания, которое указывается в приказе о наложении взыскания.

Эти виды наказания выносятся в письменной форме и доводятся до ведома служащего. В его трудовую книжку записи о данном наказании не вносятся, а вот в личной карточке могут быть отображены. После истечения определенного времени наказание снимается, но только при условии, что за этот период сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину.

Что касается увольнения, то эта мера является более жесткой и применяется только в разрешенных законодательством случаях. При этом руководитель должен соблюдать установленный порядок привлечения подчиненного к ответственности и подготовить все необходимые документы.

Наложение взыскания — это его право, а не обязанность. Например, он может ограничиться устным замечанием и вообще не фиксировать нарушение документально. Однако общим правилом является тот факт, что за один дисциплинарный проступок может применяться только одно взыскание, наказывать подчиненного разными способами нельзя.

Основания для привлечения к ответственности

Наличие весомых оснований — это главное правило законности наложения на государственного служащего дисциплинарного взыскания.

Главными основаниями являются совершение им дисциплинарного проступка, несоблюдение правил служебной дисциплины или невыполнение (ненадлежащее выполнение) своих обязанностей.

Данные правила и обязанности обычно указываются во внутренних локальных актах организации и в контрактах, которые заключаются со служащими.

Что касается оснований для увольнения, то ими могут быть только те, что перечислены в законодательстве. В ст. 37 Закона о госслужбе указаны такие основания:

  • повторное невыполнение трудовых обязанностей (при наличии наложенного ранее дисциплинарного взыскания);
  • утрата доверия к госслужащему;
  • прогул без уважительной причины;
  • намеренное предоставление во время приема на службу фальшивых документов или ложной информации;
  • нарушение требований охраны профессиональной служебной деятельности, если это повлекло тяжкие последствия или создало угрозу их наступления;
  • лишение госслужащего права на допуск к данным, что представляют собой государственную тайну, если его работа требует использования этих данных;
  • принятие государственным служащим необоснованного решения, которое привело к причинению ущерба (распространяется только на руководителей);
  • совершение госслужащим действий, которые могут быть основанием для утраты доверия к нему (если он непосредственно занят обслуживанием товарных или денежных ценностей);
  • однократное грубое нарушение служащим-руководителем своих должностных обязанностей, если при этом было нарушено законодательство РФ или получен ущерб;
  • появление на службе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического);
  • разглашение информации, которая составляет государственную тайну, и данных, которые стали известны сотруднику во время выполнения им его должностных обязанностей;
  • совершение на рабочем месте хищения, растраты или умышленное причинение ущерба имуществу (работодателя или третьих лиц).

Порядок наложения

Порядок наложения взыскания в отношении государственных служащих приведен в ст. 58 Закона о госслужбе. В соответствии с этой статьей, наказание должно применяться в таком порядке:

  1. Фиксация факта совершения дисциплинарного проступка. Чаще всего основным документом в этом случае выступает соответствующий акт, подписанный минимум двумя свидетелями (из числа других работников). Также непосредственный руководитель нарушителя может составить докладную записку о совершении проступка на имя вышестоящего руководства.
  2. Отправка служащему запроса на получение объяснений. Запрос составляется в письменной форме и либо вручается служащему под роспись, либо отправляется заказным письмом по почте. В течение двух дней он должен предоставить письменные объяснения. В случае его отказа от предоставления объяснения или игнорирования запроса руководителя также составляется соответствующий акт. Стоит учесть, что отказ от дачи объяснений не является помехой для применения наказания.
  3. Проведение служебной проверки. В ходе этой проверки выясняются все обстоятельства дела, а по результатам выносится письменное заключение.
  4. Оценка тяжести совершенного служащим проступка. На это влияют такие факторы, как размер причиненного ущерба, наличие умысла, предоставление сотрудником весомых объяснений и т. п.
  5. Выбор конкретной меры наказания. Работодатель имеет право сам определять вид взыскания во всех случаях, кроме увольнения. Для такого наказания должны иметься перечисленные в законе основания.
  6. Применение взыскания. Если речь идет о выговоре, замечании или предупреждении, то работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания и соответствующий акт. В случае расторжения трудового договора составляется приказ об увольнении, а с работником проводятся все расчеты.
  7. Вручение подчиненному копии акта о наложении взыскания и приказа. Работник должен подтвердить своею подписью факт ознакомления с этими документами.

Сроки привлечения к ответственности

В Законе установлены определенные сроки, в течение которых работник может быть привлечен к ответственности, а также продолжительность действия наказания. Срок привлечения к ответственности составляет:

  1. Один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включаются такие периоды:
    • временная нетрудоспособность;
    • отпуск;
    • время проведения служебной проверки;
    • другие случаи отсутствия на работе по уважительной причине.
  2. Полгода с момента совершения служащим проступка. Если нарушение было выявлено в ходе проведения проверки (результатов финансовой деятельности, аудиторской), то срок давности увеличивается до двух лет. Из этого периода исключается количество времени, в течение которого было открыто уголовное производство, связанное с совершением дисциплинарного проступка.

Что касается срока действия самого наказания, то он составляет один год. Если в течение этого времени к сотруднику больше не применялись дисциплинарные взыскания, наложенное ранее также снимается. Однако это может произойти и раньше, например, в таких случаях:

  • по письменному заявлению служащего, совершившего нарушение;
  • по письменному ходатайству его непосредственного руководителя;
  • по инициативе работодателя.

Возможность снятия взыскания такими способами допускается лишь для замечания, выговора или предупреждения. Обжаловать увольнение работник может только в судебном порядке.

Ситуации, при которых госслужащий не может быть привлечен к ответственности

В Законе о госслужбе не перечислено никаких категорий служащих, применение взыскания к которым было бы невозможно. В ст. 37 лишь указано, что работника не могут уволить в период его нахождения в отпуске или на больничном. Из положений этого закона получается, что уволить могут даже беременную женщину, одинокую мать и других социально защищенных категорий граждан.

Поэтому в соответствии с Постановлением Конституционного Суда РФ от 06.12.2012 N 31-П положения этой и некоторых других статей Закона признаны недействительными по причине их несоответствия Конституции РФ. Социально защищенные категории граждан не могут быть уволены с государственной службы даже в случае совершения ими проступка.

Других оснований для освобождения от дисциплинарной ответственности в отношении госслужащих не предусмотрено. Успешно обжаловать решение работодателя в суде подчиненный сможет только в том случае, если он не совершал проступка или при его фиксации работодатель нарушил установленный порядок.

Порядок применения наказания в отношении гражданских служащих в большинстве вопросов мало чем отличается от аналогичного порядка, предусмотренного для обычных работников.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/gosudarstvennyx-sluzhashhix.html

Виды дисциплинарных взысканий

Подробно о видах дисциплинарных взысканий, предусмотренных трудовым кодексом рф. Дисциплинарные взыскания в фпс гпс Взыскание в виде неполного служебного соответствия

С целью наказания за ранее допущенные проступки, и недопущения в дальнейшем их повторения, руководство предприятия имеет право применять к провинившимся сотрудникам меры дисциплинарного воздействия. О том, какие существуют виды дисциплинарных взысканий, как правильно их оформить и применить, рассказывается в этом материале.

Перечень возможных наказаний

Согласно тексту трудового законодательства (ст.192 ТК) работодатели, зарегистрированные и осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, имеют право налагать на работников, с которыми заключили трудовое соглашение (договор), три вида дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Чёткое определение понятий карательных мер в кодексе отсутствует. Как не прописан и порядок применения взысканий.

То есть, для того, чтобы объявить работнику выговор, не обязательно перед этим оформлять наложение менее строгого взыскания – замечания.

Работодатель имеет право самостоятельно определять, за какие нарушения Закон требует от работодателя только одно – единожды наказывать за один проступок.

Порядок применения дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Статьёй 193 ТК установлен порядок, в соответствии с которым к сотрудникам должны применяться меры дисциплинарного воздействия. Он включает несколько действий, которые необходимо оформить документально.

  1. Необходимо составить и утвердить акт, которым будет подтверждено совершение правонарушения. Форма акта – свободная.

    Заверить акт своими подписями должны не менее трёх человек. Одним из них должен быть непосредственный начальник нарушителя, либо работник кадровой службы.

  2. Для подтверждения правонарушения необходимо приложить к акту подтверждающие документы в копиях:

    Нелишним будет приложение в комплект документов юридического заключения о правомерности применения того или иного взыскания. Следует указать, что такое заключение не имеет гриф обязательного документа, и составляется исключительно по требованию руководителя. Его отсутствие не может служить оправданием для работника, совершившего правонарушение, при выборе меры взыскания.

  3. Данный документ составляется виновником правонарушения на имя руководителя предприятия (организации, учреждения).

    В записке работник обязан исчерпывающе пояснить причины совершения дисциплинарного проступка. Затребовать объяснительную записку руководство предприятия вправе лично, или заказным письмом по почте. Срок составления документа – два рабочих дня. Отсутствие пояснения документируется актом отказа. Препятствием для наложения взыскания акт не является.

  4. Ответственность за подготовку пакета документов и составление приказа несёт кадровая служба предприятия.

    Подписать документ должен руководитель предприятия.

  5. Статья 193 ТК предусматривает процедуру доведения до сведения сотрудника, подвергнутого дисциплинарному взысканию, результатов расследования и приказа.

    На этот процесс отводится три рабочих дня с момента подписания приказа руководителем предприятия. В случае отказа работника от ознакомления с результатами расследования совершённого им дисциплинарного проступка, составляется акт отказа. Его подписывают руководитель предприятия и начальник одного из отделов, например, бухгалтерии, или кадровой службы.

Вид взыскания не меняет порядок его применения. Он единообразен. Как для замечания и выговора, так и для самого сурового дисциплинарного наказания – увольнения.

Дисциплинарные взыскания для сотрудников ФПС, военнослужащих, государственных служащих

Для некоторых категорий служащих перечень дисциплинарных наказаний значительно расширен в связи с тем, что в отношении их действует специальное законодательство. К таким категориям относятся государственные служащие, военнослужащие, сотрудники полиции, Федеральной пограничной службы.

Например, в отношении военнослужащих и военнообязанных действует закон от 27.05.1998 г. №76-ФЗ.

Нарушение условий контрактной службы или дисциплинарный проступок может быть поводом для следующих взысканий:

  1. отчисление с военных сборов;
  2. предупреждение о неполном служебном соответствии;
  3. понижение в должности;
  4. понижение в звании;
  5. дисциплинарный арест;
  6. досрочное увольнение военнослужащего со службы.

Для упорядочения перечня дисциплинарных взысканий в порядке прохождения службы в других государственных структурах также приняты специальные законодательные акты.

Сроки применения

Для применения дисциплинарного взыскания, на основании принятого руководителем предприятия решения, действующим законодательством отводится один месяц (ст.193 ТК).

Срок считается с того дня, когда обнаружено нарушение. В этот срок не входит период нахождения работника в отпуске, на больничном, в командировке.

Сюда же относится время, необходимое на документирование мнения профсоюзной организации.

Кроме того, наложить дисциплинарное взыскание невозможно, если:

  • прошло больше полугода со дня совершения нарушения;
  • после выявленного в ходе проверки или ревизии нарушения прошло свыше двух лет;

В отношении нарушений, связанных с фактами коррупции, применить дисциплинарное взыскание руководитель может, если с момента совершения прошло менее трёх лет.

Дважды наказать работника за один и тот же проступок руководитель не имеет права. Проще говоря, если недавно привлечённого к дисциплинарной ответственности сотрудника решено уволить, основание для этого должно быть иным.

Поводы для наложения взысканий

Законодательством предусмотрены права руководителя предприятия (организации, учреждения) на применение мер воздействия, если работниками допускаются различные нарушения. К числу наиболее частых поводов применения дисциплинарных мер относятся нарушения трудовой дисциплины:

  • опоздание;
  • прогул;
  • явка на рабочее место в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения;
  • невыполнение распоряжения руководителя подразделения.

Руководитель предприятия вправе расценить как нарушение дисциплины или правил внутреннего трудового распорядка любое несоответствие действий работника его обязанностям, прописанным в трудовом соглашении (договоре). Определение меры взыскания за совершённый проступок – только его прерогатива.

Спецификой организационно-правовой структуры и характером деятельности предприятия определяется перечень поводов для вынесения дисциплинарных взысканий. Если речь идёт о производственных предприятиях, жёстче других наказываются:

  • проступки, связанные с нарушением правил охраны труда;
  • низкое качество продукции;
  • наличие брака.

Для структур, имеющих отношение к производству сертифицируемых видов продукции, в целях борьбы с промышленным шпионажем весьма жёстко наказывается намеренное или неосторожное разглашение работниками информации, которая носит конфиденциальный характер.

Снятие дисциплинарных взысканий

Статьёй 194 ТК установлено, что дисциплинарное взыскание, не снятое досрочно, действует в течение года. После того, как указанный срок истёк, работник снова становится «чистым», то есть не имеющим каких-либо взысканий.

Если принимается решение о досрочном снятии ранее наложенного наказания, основанием для этого могут быть только три ходатайства:

  • наказанного работника;
  • руководителя подразделения;
  • представительного органа (профсоюзной организации).

Служебная записка на имя руководителя подаётся в свободной форме. Необходимо обязательно указать дату совершения и характер проступка, реквизиты приказа о наложении взыскания.

Руководитель вправе принять решение о досрочном снятии взыскания и самостоятельно, без ходатайств вышеозначенных структур. В данном случае он может проявить индивидуальный подход к работнику, мотивировать его на образцовое исполнение должностных обязанностей.

Весьма распространены случаи нарушения работодателями прав работников в связи с неправильным применением дисциплинарного законодательства.

Физическое лицо вправе оспорить действия руководителя в трудовой инспекции и далее – в суде. При наличии нарушений в действиях работодателя, на него в соответствии со ст.5.

27 КоАП судом может быть наложен штраф в сумме 30-50 тыс.руб., на руководителя – 1-5 тыс.руб.

При незаконном увольнении работника его должны восстановить на прежнем месте работы, и компенсировать моральный вред. Если данные действия предприняты в отношении предпенсионера, административная ответственность может перерасти в уголовную. Право проверки обоснованности наложения дисциплинарных взысканий дано исключительно судебным инстанциям.

Источник: https://alaws.ru/vidy-disciplinarnyh-vzyskaniy/

Закон
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: