Оценка результатов и обратная связь в работе эффективного руководителя. Рекомендации по подаче обратной связи сотрудникам

Содержание
  1. Оценка результатов и обратная связь в работе эффективного руководителя. Рекомендации по подаче обратной связи сотрудникам
  2. Цели обратной связи
  3. Что значит правильная обратная связь
  4. Модель «Бутерброд»
  5. Модель SOR
  6. Модель BOFF
  7. Как давать обратную связь сотруднику
  8. Обратная связь: принципы
  9. ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ: МОДЕЛИ
  10. 7 Ключевых Принципов обратной связи
  11. Для чего нужно давать обратную связь и в чем заключаются основные цели предоставления обратной связи?
  12. В чем цель обратной связи? Какие виды обратной связи ты можешь использовать?
  13. 7 Ключевых принципов обратной связи
  14. Навыки эффективной обратной связи
  15. Алгоритм предоставления обратной связи
  16. Как правильно ругать… нет – развивать подчиненных?
  17. Шаг 1: Создать условия для разговора и обозначить цель беседы
  18. Шаг 2: Отметить конкретные положительные факты, имеющие отношение к теме встречи
  19. Шаг 3: Указать на неправильное действие подчиненного
  20. Шаг 4: Спросить у сотрудника, как он оценивает свои действия?
  21. Шаг 5: Дать свою оценку этим действиям
  22. Шаг 6: Обосновать необходимость изменения поведения сотрудника
  23. Шаг 7: Спросить сотрудника о конкретных действиях по исправлению ситуации или о том, как он будет действовать в будущем в подобных ситуациях
  24. Обратная связь в опросах сотрудников
  25. Преимущества регулярного сбора обратной связи
  26. Платформа Happy Job как инструмент сбора фидбека сотрудников
  27. Форматы опросов
  28. Пульсовые опросы и обратная связь
  29. Масштабные ежегодные исследования
  30. Форма обратной связи
  31. Как делиться результатами опроса с руководителями
  32. Сила обратной связи: как мотивировать сотрудников
  33. Категории и качество обратной связи
  34. Критерии качества обратной связи
  35. Как отмечать успехи сотрудников
  36. Кто такой хороший руководитель
  37. Запомнить

Оценка результатов и обратная связь в работе эффективного руководителя. Рекомендации по подаче обратной связи сотрудникам

Оценка результатов и обратная связь в работе эффективного руководителя. Рекомендации по подаче обратной связи сотрудникам

Чтобы сотрудники понимали вас и хотели добиваться результатов вместе с вами, важно грамотно обсуждать с ними их слабые и сильные стороны и ставить им цели. В этой методичке вы найдёте техники, рекомендации и примеры по подаче обратной связи менеджерам по продажам.

Цели обратной связи

  • помочь сотруднику осознать свои сильные и слабые стороны;
  • поддержать действия, повышающие эффективность работы;
  • помочь извлечь опыт из допущенных ошибок.

Что значит правильная обратная связь

  • параметры оценки прозрачны, понятны и известны сотрудникам;
  • процедура оценки объективна, не основана на личных симпатиях/антипатиях – для этого часто приглашают специалиста со стороны;
  • разбору подлежат ситуации, которые произошли недавно, например, в течение одной отчётной недели;
  • критика должна быть обоснована результатами оценки;
  • критика должна быть конструктивной, то есть предлагать пути решения проблем;
  • должна существовать система поощрений отличившихся сотрудников;
  • должна вестись статистика, по которой можно проследить прогресс.

Услуга «Контроль качества отделов продаж» : кому это пригодится, и как мы это делаем

Модель «Бутерброд»

Блок разбора ошибок (развивающая обратная связь) находится между блоками позитивной обратной связи. Применяется в беседах по постановке целей, корректировке результатов, развитию сотрудников:

Менеджер Сергей исправил ошибки прошлой недели, но план по продажам пока не выполнил. Даём Сергею обратную связь.

Начнём с положительного. «Сергей, на этой неделе ты преуспел и исправил ошибки, которые мы встречали в твоих разговорах на протяжении месяца. Теперь во время разговора по телефону ты обращаешься к клиентам по имени, заинтересованно ведёшь диалог, назначаешь следующий шаг продажи».

Обсудим то, что требует коррективов, обсудим план улучшений. «При этом есть куда расти. Обрати внимание на презентацию продукта, компании. Наши клиенты обращаются в десятки компаний, нам нужно выделяться среди них, заинтересовать клиента своим предложением. Давай обсудим, что ты можешь сделать для этого». Нет открытой критики, мы обговариваем с сотрудником план улучшения его показателей.

Завершаем беседу позитивно. «Отлично, план действий согласован, приступаем к работе. Постарайся обзвонить текущих клиентов, используя план, который мы обсудили. Если будут сложности и вопросы, обращайся».

Модель SOR

Подходит в случаях, когда сотрудник нарушил стандарты работы компании, совершил проступок:

Менеджер Алексей не ответил на заявку клиента в установленное время, клиент разорвал контракт на сервисное обслуживание.

Напоминаем о стандарте (Standart). «Алексей, в нашей компании есть правило – заявка на сервис должна обрабатываться как можно скорее, максимум в течение 30 минут. Клиент должен в течение 30 минут знать, что мы приняли заявку и начали работать».

Излагаем факты и наблюдение (Observation). «Вчера в 10:15 поступила заявка от нашего клиента, но ты перезвонил только в 15:00. Клиент прождал много времени и пытался самостоятельно устранить неисправность».

Обсуждаем влияние на бизнес, результат поступка сотрудника (Result). «В результате клиент решил разорвать контракт сервисного обслуживания, потому что не получил помощи в указанное время».

Следующий шаг – осознание сотрудником своего поступка и принятие обязательств за последствия своего поведения.

Модель BOFF

Новый менеджер Ирина регулярно нарушает стандарты качественного сервиса: невежливо общается с клиентами, с опозданием обрабатывает заявки, забывает вовремя перезвонить, задерживается во время обеденных перерывов.

Поведение (Behaviour). Изложите Ирине свои наблюдения о её работе. Конкретно, на языке фактов, желательно с деталями, датами наблюдений. Обсудите причины. Иногда бывает, что сотрудник не вполне осведомлён о том, что от него ждут.

Результат (Outcome). Обсудите с Ириной, как её поведение (раздражение и грубость в общении с клиентами, игнорирование заявок, длительное отсутствие на рабочем месте после перерыва) сказывается на результатах бизнеса, на количестве обслуживаемых клиентов, на числе поступающих от клиентов жалоб.

Чувства (Feelings). Скажите о том, что вы чувствуете, зная, что Ирина работает таким образом. Вы расстроены, огорчены, не очень счастливы, вам неприятно осознавать. Обсудите, что чувствуют другие менеджеры, когда Ирины длительное время нет на рабочем месте, и им приходится обрабатывать дополнительное количество звонков. Тем самым вы поможете Ирине осознать неприемлемость её поведения.

Будущее (Future). Обсудите с Ириной, как ей изменить своё поведение. Лучше всего задавать вопросы и получать ответы от сотрудницы.

Это позволит ей принять ответственность за решения и действия в будущем. В конце беседы договоритесь о конкретных действиях и сроках, наметьте план действий на будущее.

Желательно запланировать дату следующей встречи, чтобы проконтролировать и обсудить прогресс Ирины.

  • прослушайте звонок вместе;
  • спросите оператора, что он в целом думает об этом звонке;
  • спросите оператора, что он считает, он сделал лучше всего;
  • спросите оператора, что он думает о впечатлении клиента и воспользуется ли клиент снова услугой или продуктами компании;
  • спросите оператора, что бы он хотел улучшить в этом звонке;
  • теперь выскажите своё мнение об этом звонке, пользуясь, например, моделью «бутерброд»;
  • выберете одну узкую область, на которой сосредоточитесь, используя технику SMART. Не берите тему «обслуживание клиентов» – она слишком обширная для одной сессии;
  • проиграйте ситуацию заново: вы – клиент, а менеджер попробует учесть свои ошибки и построить общение с учётом замечаний.

Перевод – Виктория Олешко, портал «Управление производством», материал подготовлен на основании данных http://www.iienet2.org

Бессмысленно предоставлять оценку тем действиям, которые получатель обратной связи не в состоянии контролировать. Рассмотрим следующую ситуацию. Элвин, честолюбивый менеджер по логистике, недавно приступил к работе в компании BAC Distribution. Однажды раздался звонок клиента с просьбой о поставке рубашек для предстоящей на следующий день выставки.

Вопрос срочный, так как клиент забыл позвонить производителю и поставщику BAC Distribution неделю назад, чтобы подать заявку в установленном порядке. Элвин решил поработать несколько часов сверхурочно, чтобы убедиться, что все необходимые модели упакованы и готовы к отправке на следующий день.

Из-за срочности заказа в наличии не оказалось рубашек модели Gildan (состав 50% хлопка и 50% полиэстера), которые обычно заказывал этот клиент. Но Элвин нашел на складе рубашки Gildan из 100% хлопка, которые, по отзывам других заказчиков, были ничуть не хуже, а то и лучше. Эту информацию сообщили клиенту во время поставки и не стали брать с него доплату.

Элвин был уверен, что он принял правильное решение, удовлетворив просьбу клиента в условиях сжатых сроков.

Источник: https://expo-don.ru/ocenka-rezultatov-i-obratnaya-svyaz-v-rabote-effektivnogo-rukovoditelya.html

Как давать обратную связь сотруднику

Оценка результатов и обратная связь в работе эффективного руководителя. Рекомендации по подаче обратной связи сотрудникам

Одна из важнейших задач руководителя – контроль и оценка подчиненных. Решением этой задачи является обратная связь сотрудникам.

Обратная связь в менеджменте это инструмент управления, заключающийся в обмене информацией между руководителем и подчиненными.

Она позволяет управленцу получать данные о результатах управленческих решений и корректировать деятельность подразделений и сотрудников.

Обратная связь: принципы

1. Четко сформулировать задачу. Если задача сложная/новая: попросить сотрудника пересказать ее.2. Мотивировать. Заинтересованный сотрудник выполнит задачу быстрее и лучше.3. Определить ответственность.4. Обозначить механизм контроля.

Правила обратной связи

1. Своевременность. Если подчиненный опаздывает на работу, а менеджер ни чего не говорит, подчиненный считает опоздание нормой. И высказанное через какое-то время недовольство начальства опозданиями вызовет не понимание: ведь раньше, с точки зрения работника, так делать было можно. Только теперь сотруднику будет труднее приходить во время.
2. Регулярность. Худшие результаты всегда показывают сотрудники, чьи результаты работы никак не оцениваются. Отсутствие реакции на свои действия воспринимается как нечто худшее, чем отрицательная реакция. Сотрудники начинают работать все хуже и хуже, так как считают, что их работа ни кому не нужна.
3. Приводите факты и примеры. Сравните:«Сотрудники делают ошибки в технологии продаж»;«Из пяти покупателей, зашедших сегодня на торговую точку, акция была озвучена только двоим».

4. Вовлекайте сотрудника в обсуждение.

Для этого во время беседы максимально задавайте подчиненному открытые вопросы, например: «Как Вы думаете, как еще можно увеличить продажи?», «Как Вы считаете, что сделает человек, которому срочно нужна установка потолка, однако на его запрос в соц. сети ответа не было двое суток?», «Как на Ваш взгляд, можно предотвратить подобные ситуации в будущем?».

5. Отрицательную обратную связь озвучивайте наедине. Прилюдная критика – сильный демотиватор. Руководителю важно подчеркнуть, что цель индивидуальной встречи – обсуждение прошлой работы для повышения результативности труда в будущем.
6. Обращайтесь от своего имени, озвучивая свои мысли и эмоции. Например: «Я буду очень рад, когда объем Ваших продаж составит 400 000 рублей в месяц».
7. Оценивайте поведение сотрудника, а не его личность. Сравните:«Из-за Вашей безответственности были нарушены сроки сдачи документов»;

«Вы сдали отчет за июль на два дня позднее, чем мы договаривались».

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ: МОДЕЛИ

I. Обратная связь бутерброд / сэндвич.1. Указываем на достоинства и достижения.2. Называем 1-2 недостатка.3. Мотивируем к изменениям, показывая выгоды сотрудника.

Пример обратной связи сотруднику

1.

На этой неделе я вижу, Вы правильно приветствуете каждого покупателя, грамотно задаете альтернативные и открытые вопросы на выявление потребностей, презентуете товар используя формулу ХПВ.

2. При этом есть куда стремится. Обратите внимание, что ни кому из покупателей не был предложен дополнительный товар на кассе. Между тем допродажи увеличат средний чек. Давайте обсудим, какие фразы можно использовать, чтобы делать допродажи на кассе.3. Отлично, мы выбрали 3 варианта фраз. Постарайтесь говорить их каждому клиенту, который совершает покупку. Если будут появляться вопросы, обращайтесь.

II. Модель обратной связи SOR (Стандарт – Наблюдение – Результат).

1. Напоминаем о стандарте работы.2. Описываем наблюдение за деятельностью подчиненного.3. Обсуждаем результат, к которому привело не соблюдение сотрудником стандарта работы.Пример обратной связи сотруднику1. Согласно стандарта обслуживания клиентов максимальное время обработки заявки с сайта компании составляет 30 минут.2. Вчера в 16:30 поступила заявка на партию товара на общую сумму 100 000 рублей. Вы перезвонили клиенту только сегодня в 9:20.3. Вчера вечером клиент, не дождавшись нашего ответа, приобрел товар у конкурентов.

III. Модель обратной связи BOFF (Поведение – Результат – Чувства – Будущее).

1. Описываем поведение сотрудника.2. Называем результат, к которому оно привело.3. Описываем свои чувства, или чувства клиента, или чувства коллег.4. Описываем ожидаемое от сотрудника поведение.Пример обратной связи сотруднику1. Работая с клиентом, Вы пропускаете этап выявления потребностей.2. Это приводит к неэффективной презентации товара. Вы рассказываете о продукте, не то, что важно услышать клиенту, чтобы он принял положительно решение о покупке.3. Мне неприятно осознавать, сколько продаж не состоялось из-за этой ошибки.

4. Прочитайте к 14 часам завтрашнего дня корпоративную книгу продаж, в частности стандарт выявления потребностей клиентов. Ваша задача выявлять потребности у каждого покупателя. На этой неделе с проверкой качества обслуживания в Ваши рабочие смены придет тайный покупатель.

Управляйте талантливо!

Источник: https://talentsandjob.ru/kak-davat-obratnuyu-svyaz-sotrudniku.html

7 Ключевых Принципов обратной связи

Оценка результатов и обратная связь в работе эффективного руководителя. Рекомендации по подаче обратной связи сотрудникам

В этой статье я поделюсь самыми основными и ключевыми аспектами обратной связи, которые помогут развить тебе этот важный руководительский навык и довести его до автоматизма.

Обратная связь – это намеренное сообщение человеку о тех его действиях, которые ведут к достижению результата и о тех, которые к результату не приводят. Это сообщение человеку о его поведении и о том влиянии, которое оно оказывает.

Это тот самый вид обратной связи, который ты можешь использовать не только для своих сотрудников, но и для своих коллег, для тех людей, с которыми ты будешь взаимодействовать бок о бок, даже если ты не будешь руководителем.

Для чего нужно давать обратную связь и в чем заключаются основные цели предоставления обратной связи?

Каждый раз, когда ты будешь делать обратную связь человеку, думай о том, что это нужно для его развития, ОС нужна для того, чтобы закрепить эффективное или изменить неэффективное поведение человека, чтобы достичь нового более совершенного результата.

В чем цель обратной связи? Какие виды обратной связи ты можешь использовать?

Обратную связь необходимо предоставлять людям, чтобы дать понять эффективно ли их поведение.

Чтобы закрепить успешное поведение человека применяем мотивирующую, позитивную обратную связь

Для того, чтобы изменить или скорректировать неэффективное поведение человека, применяем второй вид обратной связи – это негативный , развивающий и корректирующий. Чтобы в следующий раз он обращал внимание на свое поведение.

Самое важное , чтобы человек изменил свое поведение после обратной связи и при этом сохранил хорошие отношение к Вам.

7 Ключевых принципов обратной связи

1. Обратная связь должна быть основана на фактах.

Используя конкретные факты в предоставлении связи вместо оценочных суждений, вы делаете разговор более конструктивным, для того, чтобы у вашего собеседника не было необходимости защищаться, поскольку вы не нападаете на него, как наличность, вы описываете то, конкретное поведение, которое он демонстрировал.

Принцыпы 3-х ПППОбратная связь должна быть: 2.3.4 Понятной, Принимаемой и Применяемой– в обратной связи нужно упомянуть, о каких конкретных его словах идет речь. Необходимо сослаться на конкретные факты, его слова, действия которые он предпринимал.Для человекадолжно быть очевидно и понятно каким образом он может свое поведение изменить, и что конкретно ему нужно сделать для того чтобы получить другой результат.

5. Сбалансированной – в момент предоставления обратной связи очень важно всегда подчеркивать успешное и эффективное поведение которое человек и давать рекомендации, которые позволяют ему улучшить свою результативность и сделать что-то по-другому для достижения наилучшего результата.

6. Своевременной – ты сам определяешь, когда обратная связь будет уместна, в зависимости от критичности той или иной ситуации.

7. Конструктивной – очень важно чтобы основной фокус внимание был направлен на решение проблемы. Нужно сфокусировать обратную связь на том, что поможет человеку в будущем, изменить поведение. Как можно изменить данную ситуацию, и как ее можно избежать в последующем.

В первую очередь тебе нужно определиться и задать себе 2 вопроса:Зачем я предоставляю обратную связь? и Как это поможет человеку?

Большая ошибка многих руководителей заключается в том, что, предоставляя обратную связь, они фокусируются на себе, о том почему именно для них важно дать обратную связь, о том, что это не соотносится с их ценностями. Как только вы зададите эти 2 вопроса и получите на них ответ, то сама обратная связь становится для сотрудника простой, понятной, легкой и конструктивной.

Алгоритм предоставления обратной связи

Факт – конкретные примеры того, что говорил, что делал человек.

Последствия – негативное влияние, к чему эти действия привели.

Рекомендации – необходимо задать сотруднику вопрос: Что нужно изменить, чтобы данная ситуация не повторялась? Необходимо, чтобы он сам предложил свои рекомендации.

Рекомендации для обратной связи:

1. Предоставляя обратную связь, будь всегда на позитиве, доброжелателен.

2. В процессе обратной связи всегда опирайся на конкретные факты

3. Всегда задавай себе 2 вопроса: Зачем ты предоставляешь обратную связь, и каким образом это поможет человеку.

Дорогой читатель, спасибо, что дочитал эту статью до конца, я желаю тебе успехов и удачи в предоставлении обратной связи!

Если данная статься была для тебя полезна, поделись ею с друзьями, я буду очень благодарна!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5bd207c5c1416b00ac13e64e/7-kliuchevyh-principov-obratnoi-sviazi-5be9a431d9e6c600aa2cc1d7

Как правильно ругать… нет – развивать подчиненных?

Оценка результатов и обратная связь в работе эффективного руководителя. Рекомендации по подаче обратной связи сотрудникам

Когда мы проводили обучение линейных менеджеров в компании, то разбирали с ними правильную технику предоставления обратной связи подчиненному. Сначала изучали теорию, потом пробовали отработать ее на практике. 

В качестве кейса предлагалось дать развивающую обратную связь сотруднику, который опоздал на работу и задержал пересменку. Девять из десяти руководителей тут же забывали все теоретические рекомендации и скатывались в “растудыть тебя….”. То есть начинали реально ругать или читать мораль своему коллеге, исполняющему роль подчиненного в этой сценке.

Что такое обратная связь? Точно не ругань или чтение моралей для подчиненного. Это управленческий инструмент, которым руководитель может постараться изменить поведение своих сотрудников.

 Простыми словами – это то, что говорит начальник своим подчиненным, когда выражает свое отношение к тем или иным поступкам.

Слово было и остается одним из самых сильных инструментов влияния на поведение людей.

Обратную связь руководитель может давать в двух случаях: 

  1. Для поощрения человека за хорошо выполненную работу и/или достижение результата
  2. Для корректировки поведения сотрудника, если он не справляется с работой или допускает какие-либо нарушения.

Мы будем рассматривать второй вариант, так как именно он обычно вызывает особое внимание и интерес у руководителей.

Чтобы обратная связь была эффективной и оказала нужное влияние на подчиненного, она должна даваться по определенной технологии. Нужно по очереди выполнить несколько шагов, не нарушая последовательности и в соответствии с рекомендациями.

Шаг 1: Создать условия для разговора и обозначить цель беседы

Для разговора с подчиненным нужно выбрать подходящее время и место. Не нужно начинать его в условиях, когда он может быть внезапно прерван или, например, в шумном месте. Такой разговор лучше проводить наедине.

Некоторые руководители предпочитают отчитывать своих сотрудников перед коллегами, чтобы устроить “показательный разгром”. Тем не менее, если требуется исправить поведение подчиненного, лучше обратную связь по его проступкам давать “один на один”.

Сотрудника не будет смущать внимание коллег или посторонних, его механизмы психологической защиты будут работать не так активно.

Начиная разговор, руководитель должен обозначить цель встречи, разговора, например:

” Добрый день, я бы хотел с тобой поговорить о сегодняшнем опоздании”

Достаточно такой короткой фразы, нет необходимости раскрывать эту тему подробно.

Шаг 2: Отметить конкретные положительные факты, имеющие отношение к теме встречи

Рекомендуется разговор начинать с констатации положительных фактов по теме беседы. Если разговор идёт об опоздании, можно сказать о том, например, что вчера сотрудник на работу пришёл вовремя. Эти факты должны иметь отношение именно к собеседнику руководителя.

Начало разговора с положительных моментов необходимо для того, чтобы обеспечить сбалансированность обратной связи. То есть нельзя все время делать упор на отрицательных моментах поведения сотрудника. Нужно показывать ему, что руководитель замечает не только нарушения, но и хорошее поведение, успехи человека.

Отдельно нужно отметить, что на этом шаге важно говорить только о фактах. Без обобщений. 

Правильно: “Вчера ты пришёл на работу вовремя”

Неправильно: “Обычно ты не опаздываешь”

Шаг 3: Указать на неправильное действие подчиненного

На этом шаге необходимо констатировать неправильное поведение сотрудника. То есть сказать о факте, который и послужил причиной беседы. Нельзя в этот момент словами, мимикой или интонацией демонстрировать мнение, или субъективную оценку. 

Шаг 4: Спросить у сотрудника, как он оценивает свои действия?

Этот шаг выполняет очень важную функцию: обеспечивает диалог между руководителем и подчинённым. Категорически нельзя разыгрывать ситуацию “монолог начальника”! Руководитель должен в этот момент выслушать сотрудника, дать ему возможность выразить свое отношение к факту, послужившему поводом для встречи.

Может быть три варианта ответа подчиненного:

  • позитивное отношение
  • негативное отношение
  • нейтральное, или попытка уйти от выражения своего отношения

В зависимости от ответа, руководитель будет выстраивать дальнейший сценарий развивающей обратной связи подчиненного. 

Если необходимо взять немного времени и обдумать ответ сотрудника, можно использовать технику перефразирования (Вы говорите, что…, Если я Вас правильно понял …., То есть, Вы хотите сказать, что…).

Шаг 5: Дать свою оценку этим действиям

Выслушав ответ, руководитель должен дать свою оценку действиям подчиненного. Фокусироваться внимание на конкретных действиях, избегать оценок личности.

Шаг 6: Обосновать необходимость изменения поведения сотрудника

Цель развивающей обратной связи – скорректировать поведение сотрудника. Чтобы он это произошло, нужно сформировать у сотрудника такую потребность, желание. То есть, другими словами – мотивировать подчиненного. Объясните сотруднику, зачем он должен изменить свое поведение в дальнейшем, какие преимущества он получит. “Продайте” ему идею необходимости изменений.

Шаг 7: Спросить сотрудника о конкретных действиях по исправлению ситуации или о том, как он будет действовать в будущем в подобных ситуациях

Этот этап беседы нужно выстраивать в форме диалога, задавая вопросы. Подталкивайте собеседника к планированию конкретных действий по исправлению ситуации. При необходимости – помогайте советом.

Пробуйте использовать эту технику не только в общении с подчиненными. Дело в том, что развивающую обратную связь можно давать своему коллеге, друзьям, детям и т.д. Более того, она может быть предоставлена и руководителю. Обдумайте это.

Источник: https://human-factors.ru/motivation/kak-pravilno-rugat-net-razvivat-podchinennyh

Обратная связь в опросах сотрудников

Оценка результатов и обратная связь в работе эффективного руководителя. Рекомендации по подаче обратной связи сотрудникам

Обратная связь или фидбек — это отзывы ваших сотрудников о работе в компании. Инструменты обратной связи помогают узнавать мнение сотрудников о менеджменте, политиках, технологиях и процессах в организации. С их помощью сотрудники также могут предлагать идеи по изменению нежелательных ситуаций или модернизации рабочей среды.

Вашим сотрудникам важно быть услышанными. Искренний интерес компании к мнению коллектива демонстрирует заботу о подчиненных, укрепляет лояльность сотрудников. Дайте людям возможность для самовыражения — они это оценят.

Возможность высказать свое мнение отзывается у сотрудников чувством причастности к развитию корпоративной культуры. Это укрепляет лояльность коллектива, мотивирует вносить вклад в жизнь компании.

Сбор обратной связи имеет смысл только в тех случаях, когда компания готова рассматривать идеи персонала и осуществлять перемены.

Отсутствие реакции менеджмента на ситуацию в компании часто становится причиной недовольства или ухода сотрудников. Конечно, компания не должна реализовывать все идеи сотрудников.

Но воплощая даже некоторые из них, руководство показывает, что заботится о своих подчиненных.

Наш опрос показывает, что 85% российских работников считают обратную связь важной, но только треть ее дает и получает.

К сожалению, в большинстве компаний нет налаженного механизма обмена фидбеком и культуры обратной связи. В современной рабочей среде существует тенденция давать фидбек либо в исключительно негативном ключе, акцентируя внимание на неудачах сотрудников, либо слишком расплывчато. Однако такой метод губителен для мотивации коллектива.

Правильная обратная связь, напротив, мотивирует персонал к развитию, помогает коллективу сплотиться и работать эффективнее.

Преимущества регулярного сбора обратной связи

Высокая конкуренция на рынке труда заставляет работодателей задуматься о вопросе создания комфортной рабочей среды.

Сотни компаний пытаются переманить к себе лучших представителей профессии и предлагают специалистам гибкий график, высокие зарплаты и привлекательную корпоративную культуру.

Текучка кадров обходится дорого: поиск, найм, адаптация и обучение нового сотрудника стоит бизнесу 1,5-2 годового оклада бывшего коллеги.

Удержание персонала становится одной из основных задач бизнеса.

В половине случаев добровольных увольнений работодатель может убедить человека остаться в команде. Но все же проще до такой ситуации не доводить и регулярно узнавать, счастливы ли подчиненные в компании, каким они видят свое будущее и как руководитель может обеспечить их рост.

Сбор обратной связи играет еще одну важную роль: создание HR-бренда компании. В эпоху интернета и социальных сетей легко найти правдивую информацию о работодателе. Когда вы прикладываете усилия для улучшения корпоративной культуры, сотрудники отзываются о вас в положительном ключе, что в свою очередь привлекает сильные таланты — ведь лучшие профессионалы хотят работать в лучшей среде.

Платформа Happy Job как инструмент сбора фидбека сотрудников

Сервис Happy Job — это эффективный канал обратной связи от сотрудников. С его помощью ваши сотрудники могут анонимно или открыто поделиться мнением о рабочей среде и внести предложения для улучшения корпоративной культуры.

Happy Job делает процесс обратной связи удобным и вовлекающим для сотрудников. После многих часов напряженной умственной работы сотрудники не могут полноценно участвовать в долгих опросах, призванных охватить каждый аспект работы.

Мы нашли решение, чтобы повысить частоту ответов: опросы Happy Job короткие и разнообразные. Они состоят из нескольких форматов вопросов, чтобы прохождение было интересным, и в них есть удобные инструменты для развернутой обратной связи.

Пример отчёта обратной связи

Опросы для оценки вовлеченности персонала проходят по средам или четвергам. Отчет с результатами опроса показывает насущные потребности коллектива. Дальше с помощью платформы персонал может следить за тем, какие их идеи принимаются в работу.С Happy Job вы сможете оценить все метрики вовлеченности персонала и вовремя принять меры для усиления того или иного показателя.

Форматы опросов

Анонимные опросы — один из самых простых и популярных способов сбора обратной связи среди сотрудников. Благодаря конфиденциальности опросов респонденты могут не опасаться негативной реакции руководителя и быть честными в своих высказываниях.

Создать анкету для опроса можно в специальных приложениях, а распространить — по email или в рабочих мессенджерах. Помните, что вопросы должны быть точными.

Например, задавая вопрос об отношении к руководителю, уточните, что вас интересует стиль управления начальника, а не его чувство юмора.

Пульсовые опросы и обратная связь

Пульс-опросы — быстрые онлайн-опросы для сбора фидбека. Их эффективность обусловлена удобством для сотрудников: пульс-опросы короткие и не отнимают много времени на заполнение. Пульсовые опросы состоят из вопросов с вариантами ответа и открытых.

Каждый квартал сотрудники отвечают на 57-60 вопросов, которые касаются опыта работы в компании, уровня лояльности и вовлеченности персонала. Необходимо следить за балансом вопросов.

Перебор с вопросами закрытого типа не даст сотрудникам выразить свое мнение или предложить идеи для решения каких-либо ситуаций, а обилие открытых вопросов может показать разрозненный результат. Для руководства пульс-опросы — эффективный инструмент для отслеживания настроений в компании в режиме реального времени.

Регулярный сбор мнений сотрудников позволяет своевременно выявить проблемы в коллективе и применить необходимые изменения для их решения. Благодаря пульсовым опросам следить за удовлетворенностью сотрудников стало легче.

Масштабные ежегодные исследования

Ежегодные исследования проводятся 1-2 раза в год. Такой формат особенно актуален для больших компаний с численность штата более 5 тысяч человек, когда оценка потребностей персонала даже через руководителей становится затруднительной.

В ежегодном исследовании 57 вопросов смешанного типа. Этот формат охватывает практически каждый аспект жизни компании. Он нужен для понимания целостной картины удовлетворенности персонала и разработки стратегических решений для ее улучшения.

Форма обратной связи

Опрос доступен на любом устройстве. Информация, полученная через форму, отправляется на ручную или машинную обработку. Этот процесс называется контент-анализ.

Контент анализ— это количественный анализ текстов с целью выявления и расшифровки закономерностей. Анализ текста поможет определить, о чем говорят люди, как они относятся к предмету высказываний.

После проведения опроса вы получите комментарии сотрудников. Их можно отсортировать и выделить самые «шумные» — то есть те, которые респонденты упоминают чаще всего.

Включайте «шумные» темы в процесс обмена результатами, чтобы люди чувствовали, что их мнение услышали.

Как делиться результатами опроса с руководителями

  • Данные по каждому подразделению наша платформа создает автоматически сразу после завершения сбора ответов респондентов.

Источник: https://happy-job.ru/types-of-surveys/poll-feedback

Сила обратной связи: как мотивировать сотрудников

Оценка результатов и обратная связь в работе эффективного руководителя. Рекомендации по подаче обратной связи сотрудникам

Основные тезисы прямого эфира с преподавателем Русской Школы Управления Олегом Гамазиным.

Руководители часто недооценивают эффективность качественной обратной связи, поэтому они не полностью используют свой потенциал для управления персоналом, организации взаимодействия и выполнения рабочих задач.

По данным исследования норвежских ученых Уильяма Гилье и Олы Квалой из Университета Ставангер, налаженная обратная связь в команде повышает производительность коллектива на 10%, а личную эффективность наиболее успешных сотрудников — до 20%.

Категории и качество обратной связи

Обратная связь — оценочное мнение руководителя по отношению к сотрудникам, призванное мотивировать человека и корректировать его работу. Она делится на три категории:

  • Мотивирующая.
  • Корректирующая.
  • Комплексная. Обычно дается, когда ведется функциональная деятельность, идет работа в постоянном ритме.

Базовое направление обратной связи ориентировано, в первую очередь, на человека, но не менее значимым является вопрос создания и управления всей командой. И даже в жизни позитивная обратная связь помогает выстраивать отношения с другими людьми.

Критерии качества обратной связи

Своевременность. Например, нет смысла давать обратную связь по итогам месяца. Отмечайте заслуги сотрудника максимально близко к тому моменту, когда он сделал что-то хорошо.

Конкретность. В отличие от обычной похвалы качественная обратная связь дается строго по делу.

Адекватность. Обратная связь должна быть соразмерной усилиям и заслугам сотрудника.

Как отмечать успехи сотрудников

Обратная связь — эффективный инструмент нематериальной мотивации: руководитель своим словом может сделать так, чтобы у сотрудников появилась энергия и желание двигаться вперед. Отмечайте, что ваши работники делают действительно хорошо, так они почувствуют ваше признание. А новичкам, которые еще не достигли совершенства, говорите об их положительной профессиональной динамике. 

Когда хвалите подчиненного, смотрите ему в глаза. Конкретизируйте, за что вы хотите его отметить, какой результат он принес компании. Если обратная связь качественная, искренняя и по существу, она обязательно произведет хорошее впечатление. Также можно похвалить сотрудника через его непосредственного руководителя.

Корректирующую обратную связь тоже нужно давать, смотря в глаза человеку. Ее отличия от позитивной обратной связи: 

  • Делайте паузу, чтобы сотрудник осознал свои ошибки. 
  • Начните дискуссию, попросите человека предложить свои варианты решения проблемы.
  • Или дайте прямые рекомендации по исправлению ситуации.

Комплексную обратную связь начинают с положительных моментов. После переходят к областям развития и вариантам решения возникших проблем.

Кто такой хороший руководитель

Если ваши слова не трогают подчиненных, задумайтесь, почему это произошло, как вы потеряли значимость для них. 

Четыре наиболее часто встречающихся определения хорошего руководителя:

  1. Менеджер, с которым все ясно. Он умеет ставить задачи, четко определяет критерии оценки работы.

  2. Он профессионал, который развивает своих сотрудников, хороший наставник, у него есть, чему поучиться.

  3. Видит в подчиненном человека, интересуется его проблемами.

  4. Дает сотрудникам возможность реализовать их потенциал, поддерживает и верит в них, прощает ошибки.

Соблюдение руководителем этих критериев невозможно без постановки руководителем точной, качественной обратной связи.

Запомнить

  • Обратная связь — оценочное мнение руководителя по отношению к сотрудникам, призванное мотивировать человека и корректировать его работу.

       

  • Это эффективный инструмент нематериальной мотивации: руководитель своим словом может сделать так, чтобы у сотрудников появилась энергия и желание двигаться вперед.
  • Качественная обратная связь напрямую влияет на производительность.

    Она ориентирована, в первую очередь, на человека, но не менее значимым является вопрос управления всей командой.

  • Существуют три вида обратной связи: мотивирующая, корректирующая, комплексная, а также три критерия ее качества: своевременность, конкретность, адекватность.

Развивайтесь вместе с нами, учитесь в удобном формате в любое время и в любом месте! Посмотрите каталог наших учебных программ.

Источник: https://uprav.ru/ufa/blog/sila-obratnoi-svyazi-kak-motivirovat-sotrudnikov-slovom/

Закон
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: